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人力资源的核心

2018-4-10 15:46:16本站原创 【字体:

人力资源的核心概括----识人  用人  留人
识人---招聘+配置
企业用人不单单是企业选人,同样的人也在选择企业。“酒好不怕巷子深”的时代已在离我们越来越远,应聘者也在开始掂量他们即将加入的新集体的份量,成功的招聘主管懂得恰当的推销公司的形象,招聘人员的素质形象也被应聘者当作是公司形象的缩影。展现企业的形象、文化、远景来去吸引人才,才能更好的促发应聘者的潜力激励。也能有效的激励在职员工的动力从而抑制大企业病的发生。
收集应聘资料的途径,可能是内部,或外部报刊、网站、人才交流中心、劳动部门、猎头公司、高等学校等。
对应聘者的技能考核要有针对性,例如考核传呼***,会涉及语音,声线,打字速度,词语表达能力等;考核印刷工,会涉及色盲测试等;考核办公室文员,计算机水平是必不可少的吧?对每一个职务,你都会有详细的岗位标准或工作说明书。人力架构和编制,也是你决定人力补充的依据之一。在约见面试时间安排上,我主张根据每位应聘者的可能面谈时间作间隔性的分段约见。尚有部分公司通知应聘者面试时全部集中在同一时间,也许他们的观点是“宁可人等我,不可我等人”,但应聘者久等未获面试安排时便会猜疑公司的整体管理和效率和被重视的程度以及未来在公司发展的长远,充分的尊重被选人也是公司形象维护的一部分。
选人的另一个课题包括人力资源的储备。时下大多数企业的人力资源管理者已经尝到了招不到工的苦涩味,人力资源管理者不对当前人才需求进行分析和与各人才生源地保持紧密联系,是会给公司和个人都造成损失的。电子、机械、计算机类大专和本科生在相当一段时间内仍是用人单位的急需人才。
用人----人尽其才
对于新入职员工,人力资源管理者的一个重要课题是:公司职业生涯规则。在三个月的试用期后,对新人进行一次考核评估,同时跟他进行一次正式的交流:公司对他的期望,对他的个人发展计划的安排,例如半年、一年、二年后要达成的目标,可以享受的待遇,需要得到什么帮助等,并定期检查进度和评估效果,协助其达成。用人历来主张唯贤,“人尽其才,物尽其用”是人力资源管理的最终目的,达成这一目的的重要方式是合理公正的考核制度。考核应做到“公平、公正、公开”,考核是手段而非目的,所以,考核前将考评的标准公开化,人人都明白目的和要求,才能竭力去争取实现。
赶驴子的故事古老而年轻,有一头驴子,你怎么赶它,它都不肯动半步,赶驴人于是在它面前晃动一个萝卜,这驴子便跟着一直往前跑,等到了目的地,赶驴人才将萝卜给它吃。所以,怎样得到萝卜和能得到怎样的萝卜对于员工来讲是很重要的。
有考核没有奖惩是作用不大的。所以,除了将考核结果与工资、福利、晋升挂钩外,对于那些给萝卜都不肯吃的员工来说,末位淘汰制也许是一个好办法。在历次考核中,连续或年度累积超过几次的员工,予以强制淘汰,让素质差的人合理流失,而公司整体素质不断的周而复始、螺旋上升(而非循环上升)
 
留人----平台、待遇、福利、
福利,始终是现阶段最主要的留人机制。广义的福利计划包括:文娱康乐,图书报刊,医疗保健,保险,公积金,劳动保护,公用电话,邮政***,班车服务,无息借款,年终奖金,春节车资,旅游计划,住房计划,员工持股等等。 此外,情感留人,健康的竞争机制和用人机制都是有效的辅助手段。并非人人都只追求薪酬,和谐的环境,融洽的人际,舒心的工作,自我满足和价值的体现,都足以抵抗好多外界的诱惑。以及跟自己劳力相符合的待遇和能够让自己一展才华的平台。
 
 
 

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